Despido por notoria mala conducta en Uruguay: requisitos y consecuencias legales
- 16 jun
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El despido por notoria mala conducta constituye la sanción disciplinaria más grave que un empleador puede aplicar a un trabajador. Su principal efecto es que el empleador queda exonerado del pago de la indemnización por despido y del aguinaldo proporcional generado al momento del egreso.
Asimismo, el trabajador puede perder el derecho al subsidio por desempleo, sin perjuicio de la posibilidad de cuestionar posteriormente la causal invocada.
¿Qué es la notoria mala conducta?
La legislación uruguaya no define expresamente qué debe entenderse por notoria mala conducta. Sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia han establecido que se configura cuando el trabajador incurre en conductas de especial gravedad que tornan imposible la continuidad normal de la relación laboral.
No todo incumplimiento justifica un despido por esta causal. Para que exista notoria mala conducta, el hecho debe ser suficientemente grave y atribuible al trabajador.
¿Cuándo se configura?
En términos generales, la notoria mala conducta presenta las siguientes características:
debe tratarse de una conducta voluntaria del trabajador;
el hecho debe estar relacionado con el trabajo o afectar la relación laboral;
la gravedad debe ser tal que impida mantener el vínculo laboral;
puede derivar de un hecho único particularmente grave o de reiterados incumplimientos;
normalmente existe un hecho final que determina el despido inmediato.
¿Quién debe probar la mala conducta?
La carga de la prueba corresponde al empleador. Esto significa que es la empresa quien debe acreditar de forma clara y suficiente los hechos que justifican el despido por notoria mala conducta.
Por tal motivo, resulta habitual que se documenten apercibimientos, amonestaciones, suspensiones o reglamentos internos debidamente notificados al trabajador.
Casos en los que la jurisprudencia ha admitido la notoria mala conducta
Cada situación debe analizarse individualmente, pero los tribunales han considerado configurada esta causal en casos como:
agresiones hostiles;
hurto o apropiación indebida de bienes;
acoso sexual;
presentarse a trabajar en estado de ebriedad;
inasistencias injustificadas reiteradas;
dormir durante la jornada cuando la función exige vigilancia o custodia.
La sola existencia de alguno de estos hechos no determina automáticamente la configuración de la causal, ya que siempre deben valorarse las circunstancias concretas del caso.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo?
El trabajador puede cuestionar la existencia de la notoria mala conducta y reclamar los créditos laborales que considere adeudados.
Asimismo, es importante comparecer ante el Banco de Previsión Social dentro de los plazos legales a efectos de preservar eventuales derechos al subsidio por desempleo.
En caso de discrepancia, también puede promoverse una instancia de conciliación administrativa o iniciarse las acciones judiciales correspondientes.
Comunicación de la causal
La notoria mala conducta debe ser comunicada al trabajador al momento del despido. En principio, el empleador no puede invocar esta causal por primera vez durante un proceso judicial si no la hizo conocer al extinguir la relación laboral.
Además, la baja ante los organismos de seguridad social debe reflejar la causal invocada.
Conclusión
El despido por notoria mala conducta constituye una excepción al régimen general de indemnización por despido. Por esa razón, su aplicación exige el cumplimiento de requisitos estrictos y una adecuada acreditación de los hechos invocados por el empleador.
La determinación de si existe o no notoria mala conducta dependerá de las circunstancias particulares de cada caso y de la prueba disponible.
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